Arbeitsverhältnisse können auch nach der Arbeitsaufnahme durch einen schriftlichen Vertrag wirksam befristet werden. Denn unterzeichnen die Vertragsparteien nach Vertragsbeginn einen Arbeitsvertrag, mit einer Befristung, die inhaltlich von einer vor Vertragsbeginn gemachten Befristungsabsprache abweicht, erhält der schriftliche Arbeitsvertrag eine eigenständige Befristungsabrede, die dem Schriftformgebot des § 14 Abs. 4 TzBfG entspricht (BAG 7 AZR 700/06).

Im vorliegenden Fall wollte ein Assistenzarzt durch seine Klage feststellen lassen, dass er unbefristet beschäftig sei, da der schriftliche Arbeitsvertrag erst nach seiner Arbeitsaufnahme geschlossen worden sei.

Das Gericht hat die Klage des Arztes abgewiesen, denn nach Ansicht des Gerichts haben die Parteien nach der Arbeitsaufnahme in einem schriftlichen Arbeitsvertrag eine dem Schriftformerfordernis des § 14 Abs. 4 TzBfG genügende Befristung. In dem Vertrag ist nicht lediglich eine bereits zuvor formunwirksam vereinbarte Befristung schriftlich niedergelegt worden. Die Parteien hatten vor Unterzeichnung des schriftlichen Arbeitsvertrags keine mündliche oder konkludente Befristungsabrede zum gleichen Termin getroffen. Zudem gebe es keine gesetzliche Grundlage, dass die Befristung eines Arbeitsverhältnisses bereits vor dessen Beginn erfolgen muss.

In der Pressemitteilung Nr. 44/07 wird zur Befristung erläuternd ausgeführt: "Vereinbaren die Arbeitsvertragsparteien zunächst nur mündlich die Befristung eines Arbeitsvertrags, so ist die Befristungsabrede unwirksam und ein unbefristeter Arbeitsvertrag geschlossen, denn nach § 14 Abs. 4 TzBfG bedarf die Befristung eines Arbeitsvertrags zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.

Halten die Vertragsparteien die Befristungsabrede nach Arbeitsaufnahme durch den Arbeitnehmer in einem schriftlichen Arbeitsvertrag fest, liegt darin regelmäßig keine eigenständige Befristungsabrede über die nachträgliche Befristung des unbefristet entstandenen Arbeitsverhältnisses, sondern nur die befristungsrechtlich bedeutungslose Wiedergabe des bereits mündlich Vereinbarten.

Haben die Parteien hingegen vor der Unterzeichnung des schriftlichen Arbeitsvertrags mündlich keine Befristung vereinbart oder eine Befristungsabrede getroffen, die inhaltlich mit der in dem schriftlichen Vertrag enthaltenen Befristung nicht übereinstimmt, enthält der schriftliche Arbeitsvertrag eine eigenständige, dem Schriftformgebot genügende Befristung. Ist die Befristung daneben sachlich gerechtfertigt, so ist die Befristung insgesamt rechtens".

Quelle: BSG Urteil 7 AZR 700/06 im Volltext, Pressemitteilung Nr. 44/07

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